GUÍA DE REACTIVOS:
MTRO. LEONARDO MARTINEZ CARRILLO.
TÉCNICO EN ADMÓN. R. H. GRUPO TERCERO -.B.-
MODULO II.- INTEGRA EL CAPITAL HUMANO A LA ORGANIZACIÓN.-
SUBMODULO I.- REALIZA EL PROCESO DE ADMISIÓN Y EMPLEO.-
GUÍA DE APRENDIZAJE. DOCUMENTO DE TRABAJO DEL ESTUDIANTE.
SECUENCIA DE APRENDIZAJE NÚM. 1.- GUÍA DE CLASE. EVALUACIÓN NÚM. 1.-
PLANTEL:
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CENTRO DE ESTUDIOS TECNOLÓGICOS DEL MAR.
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GRUPO:
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3RO. B
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NOMBRE DEL ALUMNO(A):
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JACKELINE VARGAS BARRERA
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NOMBRE(S) DEL PROFESOR(ES):
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LEONARDO MARTINEZ CARRILLO.
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FECHA DE APLICACIÓNENERO
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ENERO 3 DEL 2012
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CALIFICACIÓN
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TÉCNICO EN ADMÓN. REC. HUMANOS.- TERCERO "B".
MODULO II.- INTEGRA EL CAPITAL HUMANO A LA ORGANIZACIÓN.-
SUBMODULO I.- REALIZAR EL PROCESO DE ADMISIÓN Y EMPLEO.
RESULTADO DE APRENDIZAJE: El estudiante identifique y seleccione las fuentes de reclutamiento de acuerdo a las necesidades de la organización y las vacantes de la misma.
OCUPACIÓN: AUXILIAR DE CONTROL DE PERSONAL.
COMPETENCIAS / CONTENIDOS A DESARROLLAR:
C 1.- Selecciona las fuentes de reclutamiento, considerando las necesidades de los perfiles de los vacantes.
C 2.- Selecciona al personal idóneo para cubrir las vacantes de la organización.
C 3.- Elabora los documentos y realiza los trámites.
C 4.- Induce al personal de nuevo ingreso a la organización utilizando los manuales.
DISCIPLINARES BÁSICAS SUGERIDAS.-
C 6.- Analiza con visión emprendedora los factores y elementos fundamentales que intervienen en la productividad y competitividad de una y su relación con el entorno socioeconómico.
CS1.- Identifica el conocimiento social y humanista como una construcción en constante transformación.
COMPETENCIAS GENERICAS SUGERIDAS.-
1.4.- Analiza críticamente los factores que influyen en su toma de decisiones.
5.1.- Sigue instrucciones y procedimientos de manera reflexiva, comprendiendo como cada uno de sus pasos contribuye al alcance de un objetivo.
INSTRUMENTOS DE APRENDIZAJE Y EVALUACIÓN: GRUPO TERCERO "B".-
Competencia.- C 1.- Selecciona las fuentes de reclutamiento, considerando las necesidades de los perfiles de los vacantes.
Ejercicio
Contenido 1.1.-
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Técnica para generar aprendizajes: CONSULTA DE INFORMACIÓN.
Evidencia de aprendizaje: producto.- Tarea de clase. Resúmenes.
Evidencia de desempeño: Discusión dirigida. Evidencia de Conocimiento: Ejercicio de solución.
Instrumento de registro de evidencias: Reporte de práctica.
Contenido a evaluar: SUBMODULO I.- Realizar el proceso de admisión y empleo.-
I.- Redactar los significados del autor y su propia conclusión de los conceptos que se indican, II.- Construir en sus hojas membretada para entrega al profesor del reporte de clase: III.- desarrolla en cada cuartilla sólo dos significados de los conceptos: teoría de los autores, y tu conclusión. MATERIAL: Hoja blanca tamaño carta con su membrete, tinta azul o negra, carpeta folder tamaño carta, broche sostenedor.
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1.- Diseñe en una cuartilla un cuadro de información de los conceptos, describa su conclusión: 1.- Reclutamiento proceso de identificar candidatos.- Describa como ayudan las descripciones de puestos. ?
a).- Diseñe en esquema cuatro pasos que llevan a a cabo los reclutadores.- ?
b).- Diseñe el significado de entorno de reclutamiento.- Construir en cuadro de información cinco elementos del entorno.- investigar en internet su significado.-?
c).- Describa el termino tasa de desempleo en el área de recursos humanos.- Diseñe en esquema índices básicos del reclutador. ?
d).- Construir en una cuartilla los significados y su conclusión de las políticas y normas: 1.- política de promoción interna.- 2.- Política de compensación.- 3.- Política sobre situación de personal.- 4.- Política de contratación Internacional.- ?
2.- Construir el concepto planes de recursos humanos.- Proceso planeación de recursos humanos.- Su importancia hoy en día.- ?
a).- Diseñe en una grafica las cifras: cantidades y porcentajes aplicados a explicar la incorporación de fuerza de trabajo.- ?
b).- Diseñe el concepto y su conclusión: las acciones de la planeación de recursos humanos.- Cuando es una planeación exitosa.- ?
c).- Describa en esquema el significado: exploración del entorno.- Cuando comienza este proceso.- Sus cinco factores a explotar.- ?
d).- Construir en una cuartilla los significados y su conclusión de los elementos del proceso para pronosticar la demanda de empleados: 1.- Pronostico de demanda.- 2.- Enfoque cuantitativo.- 3.- Enfoque cualitativo.- ?
e).- Diseñe el significado de Pronostico de oferta de empleados.- Significado de oferta de trabajo.- Oferta externa, sus aspectos.- ?
3.- Diseñe la actitud del reclutador por los requisitos del puesto.-Diseñe seis indicadores importantes en esta dificultad.- Diseñe por separado los indicadores de Costos.- Los indicadores de incentivos.- ?
a).- Construir en un cuadro de información los significados: Reclutamiento proceso de localizar e invitar.- Contenido de ventaja reclutar desde el interior.- uso eficaz de fuentes internas.- ?
b).- Diseñe el significado requisitos del puesto.- En incisos tres recomendaciones de empleados de la empresa.- Aspecto limitaciones de reclutamiento interior.- aspecto reclutamiento fuera de la organización.- Describa el concepto mercado laboral.- ?
c).- Diseñe en dos cuartillas: el significado de fuentes externas.- condición del mercado laboral y doce fuentes de reclutamiento sus ventajas y desventajas.- ?
d).- Construir en un cuadro sinóptico los aspectos del mejoramiento de eficiencia del reclutamiento.- aspecto índice de tolerancia.- costo del reclutamiento.- tres formas de la función de reclutamiento.- ?
e).- Construir en cuadro de información las formas aplicadas en: 1.- reclutamiento en clases protegidas.- Reclutamiento de mujeres.- Reclutamiento de discapacitados.- Reclutamiento de personas mayores.-
4.- Describa que es Reclutamiento.- Investigar en Internet los conceptos de 15 herramientas que utiliza.- ?
a).- Diseñe el significado Reclutamiento conjunto de procedimientos.- Aspecto en qué consiste el Reclutamiento.- ?
b).- Describa el significado fuentes de reclutamiento – fuentes de suministro.- interrelaciones.- tres aspectos de ayuda a la ARH.?
c).- Construir un cuadro de los conceptos: Medios fuentes de reclutamiento.- situación de candidatos empleados disponibles.- a que se denomina reclutamiento externo.- Cuando es denominado reclutamiento interno.- En incisos seis datos e información a saber.- ?
e).- Construir un esquema de tres ventajas derivadas del reclutamiento interno.- su aplicación en margen de error.- esquema de seis desventajas aplicables al reclutamiento interno.- ?
f).- Diseñe el significado de Reclutamiento externo.- Aspecto en que incide sobre los candidatos.- Describa seis técnicas.- ?
g).- Diseñe el concepto: reclutamiento una actividad continua.- Describa cuatro formas para menor costo.- ?
5.- Construir un cuadro de información de seis formas técnicas de reclutamiento externo.- cuadro de ventajas y desventajas.- ?
a).- Diseñe como surge el Reclutamiento mixto.- Diseñe un esquema de tres maneras de adoptar reclutamiento mixto.-
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REACTIVO 1:
1)CONCEPTOS: RECLUTAMIENTO PROCESO DE IDENTIFICAR CANDIDATOS.-COMO AYUDAN LAS DESCRIPCIONES DEL PUESTO.
RECLUTAMIENTO PROCESO DE IDENTIFICAR CANDIDATOS:
Se le llama así al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes.Se inicia con la búsqueda y termina cuando reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.
CONCLUSIÓN: es un proceso en el cual se buscan empleados que les interesen y esten capacitados en llenar las vacantes.
DESCRIPCIONES DEL PUESTO:
constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
CONCLUSIÓN: se da información breve sobre la vacante a cubrirse.
1 a) PASOS QUE LLEVAN A CABO LOS RECLUTADORES.
PASOS QUE LLEVAN A CABO LOS RECLUTADORES:
el reclutador identifica las vacantes mediante la planeacion de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, por que ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
1 b)SIGNIFICADO: ENTORNO DE RECLUTAMIENTO.-CINCO ELEMENTOS DEL ENTORNO.
ENTORNO DE RECLUTAMIENTO.
Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los limites del ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo.
CINCO ELEMENTOS DEL ENTORNO.
-disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
-políticas de la compañía.
-planes de recursos humanos.
-practicas de reclutamiento.
-requerimientos del puesto.
-limites y desafíos del reclutamiento.
1 C)TASA DE EMPLEO EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS.-INDICES BÁSICOS DEL RECLUTADOR.
TASA DE EMPLEO EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS.
Las condiciones del ramo de la compañía, a abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de otras compañías incluyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una ocupación dada.
1d)construir en una cuartilla con los significados y su conclusión.-POLÍTICAS Y NORMAS: 1.-políticas de promoción interna. 2.-política de compensación. 3.-política sobre situación de personal. 4.- política de contratación internacional.
1.-POLÍTICAS DE PROMOCIÓN INTERNA: las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen opción profesional para acceder a determinados puestos. tiene el merito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta practica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organizacion. obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la organización instituye esta política.
CONCLUSIÓN: estas son para dar a conocer que opciones profesionales de acuerdo con los puestos tienen los empleados.
2.-POLITICAS DE COMPENSACION: un factor limite comun en muchas areas de reclutamiento son los niveles de compensacion que estipulan las organizaciones. por lo comun, los reclutadores tienen un minimop grado de discrecionalidad en las compensaciones que ofrecen. el reclutamiento a nivel internacional conduce a multiples axcepciones y modificaciones de las politicas nacionales. en esta area, el reclutador debera trabajar en colaboracio con los asesores legales y comerciales de la corporacion.
CONCLUSION:
3.- POLÍTICAS SOBRE SITUACIÓN DE PERSONAL: actuando en consonancia con las leyes de un pais determinado, la organización puede proceder a vetar o favorecer la contratación de personal temporal, por ejemplo. estas decisiones y parámetros iniciaran directamente sobre las actividades de reclutamiento.
CONCLUSIÓN:
4.-POLÍTICAS DE CONTRATACIÓN INTERNACIONAL: con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el nivel maximo de extranjeros que pueden laborar en una organizacion lo cual ejerce efectos directos sobre las políticas de una corporación.
CONCLUSION:
REACTIVO 2.-CONCEPTO.-planes de recursos humanos,proceso planeacion de recursos humanos, su importancia hoy en día.
PLANES DE RECURSOS HUMANOS
en las compañias grandes y tecnologicamente avanzadas, los reclutadores usan con frecuencia un plan de recursos humanos para definir su estrategia de reclutamiento en especial cuando la corporacion sigue una politica basada en las promosiones inyternas. estos planes pueden estipular cuales puestos se deben llenar con personal esterno, y cuales dse deben cubrir externamente.
PROCESO PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organizacion, dentro de esta y hacia a fiuera. su proposito es utiloizar estos recursoscon tanta eficiencia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organizacion.
IMPORTANCIA DE LA PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS.
hoy en dia, casi una tercera parte de la fuerza de trabajo esta compuesta por personas que trabajan por horas, trabajadores eventuales y empleados independientes, cada año, dos y medio ,millones de analfabetas funcionales se incorporan a la fuerza de trabajo, con solo crecer un porciento anual entre 1994 y 2005, la fuerza de trabajo alcanzara la cifra de 147.1 millones de trabajadores.
2 A)CANTIDADES Y PORCENTAJES APLICADOS A EXPLICAR LA INCORPORACION DE FUERZA DE TRABAJO.
para 2005, 23 millones de personas habran salido de la fuerza laboral y 39 millones de nuevos trabajadores se hanran incoporado para el mismo año, la edad promedio de la fuerza de trabajo sera de 40 años, ademas en tanto que los trabajadores entre 45 y 54 años habran aumentado mas 42 %, el grupo de personas entre 25 a 39 años se habra reducido as de 11%. los segmentos de crecimiento ,mas acelerado seran los asiaticos (un alza de 40.1) y los hispanicos (36.4 %); estos crecimientos se deben en principio a la migracion.
en el año 2005, las mujeres constituiran al rededor de 48% de la fuerza laboral, se cree que las cinco profesionales cuto crecimiento superara el primediocon tecnicos, trabajadores de servicio, profesionistas, representadores de ventas y empleados ejecutivos y de gerencia. estas ocupacionales quieren escolaridad y niveles de habilidad elevadas.
2 B)DISEÑE EL CONCEPTO Y CONCLUSION:PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS.- CUANDO ES UNA PLANEACION EXITOSA.
LA PLANEACIOND E RECURSOS HUMANOS:
esta se torna especialmente critico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operacion. paneacion de recursos humanos y capacidad organizacional estrategica.
UNA PLANEACION EXITOSA:
esta ayuda a elevar la capacidad organizacional; es decir, la capacidad de la organizacion para actuar y cambiar en busca de una ventaja competitiva sostenida. la planeacion de recursos humanos y la planeacion estrategica se torna eficaces cuando entre ambas existe una relacion reciproca e interdependiente, en esta relacion, el equipo de alta direccion reconoce que las desiciones de planeacion estrategica afectan aspectos de recursos humanos y a su vez estos los afectan.
2 C) ESQUEMA EL SIGNIFICADO: EXPLORAION DEL ENTORNO .-
CUANDO COMIENZA ESTE PROCESO .-SUS CINCO FACTORES A EXPLORAR.
EXPLORACION
DEL ENTORNO: la exploración del entorno es la vigilancia sistematica de las
principales
fuerzas externas que influyen en la organización.
CUANDO
COMIENZA ESTE PROCESO:comienza e n la exploración del mismo, ya que cualesquiera
estrategia deberán ser concientes con las tendencias del medio y las cuestiones
contemporáneas que pudieran tener impacto en la organización.
SUS CINCO
FACTORES A EXPLORAR:
-factores
económicos.
-tendencias
competitivos.
-cambias
tecnológicos.
-ademas
de explorar el entorno.
-prioridades de educación tendencias demográficas.
2 D) UNA CUARTILLA LOS SIGNIFICADOS Y SU CONCLUSION: ELEMENTOS DEL PROCESO PARA PRONOSTICAR LA DEMANDA DE EMPLEADOS: 1.-pronostico de demanda. 2.-enfoque cuantitativo. 3.- enfoque cualitativo.
PRONOSTICO DE DEMANDA.
Varios procesos organizacionales pueden influir en la demanda de recursos humanos al igual que los factores externos como los ciclos economicos, que influyen en gran parte. con frecuencia el pronosticop es mas un arte que una ciencia y proporciona aproximaciones inexactas en lugar de resultados obsolutos. el entorno siempre cambiante inexas en lugar de resultados absolutos.
CONCLUSIÓN: algunos de los procesos organizacionales pueden influir en la demanda de recursos humanos, los cuales influyen en gran parte, el entorno siempre cambiante inexas.
ENFOQUE CUANTITATIVO
Estos suponen el uso de técnicas estadísticas o matemáticas; son los enfoques que utilizan los teóricos y los planificadores profesionales. por ejemplo, en el análisis de tendencia se realiza siguiendo varios pasos: A)se elige un factor adecuado de negocios. B) se traza una tendencia histórica del factor de negocios en relación con el numero de empleados. C) se calcula a la relación de productividad de los últimos años por lo menos. D)se calcula la demanda de recursos humanos. dividiendo el factor de negocios entre la relación de productividad.
CONCLUSIÓN: esta técnica es mas profesional, ya que se utilizan varios pasos para el análisis de tendencia.
ENFOQUE CUALITATIVO
En contraste con los enfoques cuantitativos, los enfoques cualitativos de pronosticos son menos estadisticos, tratan de reconciliar los intereses, capacidades y aspiraciones de los empleados individuales con las necesidades actuales y futuras de personal de una organizacion. en organizaciones grandes y pequeñas, los planificadores de recursos humanos quiza dependan de expertos que les ayuden a preparar pronosticos para anticipar los requerimientos de personal. Los pronosticos ejecutivos son opiniones de supervisores, jefes de departamento, expertos y otras personas respecto a las necesidades futuras de empleo de la organizacion.
CONCLUSIÓN: estos son menos estadísticos, tratan de conllevar algunos puntos individuales de los empleados con las necesidades del personal de la organización.
2 e) SIGNIFICADO.-PRONOSTICO DE OFERTA DE EMPLEADOS, SIGNIFICADO DE OFERTA DE TRABAJO, OFERTA EXTERNA SUS ASPECTOS.
►PRONOSTICO DE OFERTA DE EMPLEADOS.
una vez que una organizacion ha pronosticado los requerimientos futuros de personal, a continuacion debe determinarsi dispone de cantidad y tiempo suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas.
►OFERTA INTERNA DE TRABAJO.
un analisis de la oferta interna puede comenzar preparando organigramas, o sea representaciones graficas de todos los puestos en la organizacion, mas el numero de personas que los ocupan y los requerimientos futuros de empleo.
►OFERTA EXTERNA DE TRABAJO.
cuando una organizacion crece de oferta interna de empleados para rpomosionales, o bien, cuando cubre posiciones de nivel basico, los gerentes deben conciderar la oferta externa de trabajo:
1.-recorte organizacional.
2.-cuando las organizaciones tienen un ecxeso de empleados en ciertas areas, deben encontrar maneras de reducir el contenido de cabezas.
3.-tomar la desicion de despedir empleados.
REACTIVO 3)ACTITUD DEL RECLUTADOR POR LOS REQUISITOS DEL PUESTO.-SEIS INDICADORES IMPORTANTESEN ESTA FACULTAD.-POR SEPARADO LOS INDICADORES DE COSTOS.-INDICADORES INCENTIVOS.
→REQUISITOS DEL PUESTO: una actitud de responsabilidad profesionalidad, y la capacidad de comunicarse con otras personas. la disposicion para aprender es tambien una caracteristica crucial. por lo general, las personas mas calificadas y con mas experiencia solicitaran ingresos mas altos.
→INDICADORES IMPORTANTES EN ESTA FACULTAD:
A)¿que es necesario hacer?
B)¿ que es necesario saber?
C)¿que es necesario aprender?
D)¿que experiencia es realmente relevante?
→INDICADORES DE COSTOS:las compañias modernas no solamente promueven sus productos, tambien venden su imagen laboral, con incentivos y programas que les dan un margen de ventaja ene el campo de reclutamiento de recursos humanos.
3 a) RECLUTAMIENTO PROCESO DE LOCALIZAR E INVITAR.-CONTENIDO DE VENTAJA RECLUTAR DESDE EL INTERIOR.-USO EFICAZ DE FUENTES INTERNAS.
RECLUTAMEINTO PROCESO DE LOCALIZAR E INVITAR.
a los solicitantes potenciales a solicitar las vacantes existen o previas. durante este proceso, se hacen esfuerzos para informar plenamente a los solicitantes respecto a las aptitudes requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades profecionales que la organizacion puede ofrecer a sus empleados, sierta vacante a de ser cubierta por alguien del exterior o del interior.
CONTENIDO DE VENTAJA O RECLUTAR DESDE EL INTERIOR.
la mayoria de las organizaciones trata de seguir una politica de cubrir vacabntes de la jerarquia superior al nivel, de la empresa, mediante promosiones o transferencias. al llenarlas de este modo, una organizacion puede aprovechar la inversion que ha realizado un reclutamiento, seloeccion, capacitacion y desarrollo de su personal actual.
USO EFICAZ DE FUENTES INTERNAS.
requiere un sistema para localizar a los candidatos calificados y permitir que quienes se concideran calificados soliciten la vacante.Ees posible ubicar a los candidatos calificados en la organizacion mediante los sistemas de registro por computadora.
3 b)SIGNIFICADOS:REQUISITOS DEL PUESTO:.-3INCISOS-RECOMENDACIONES DE EMPLEADOS DE LA EMPRESA.- ASPPECTO LIMITACIONES DEL RECLUTAMIENTO INTERIOR.-ASPECTO RECLUTAMIENTO FUERA DE LA ORGANIZACION.-MERCADO LABORAL.
-REQUISITOS DEL PUESTO.
Este puede traer muchos beneficios para una organizacion; sin embargo es posible que no se materialicen a menos que los empleados crean que el sistema se administra con justicia. ademas, la requisicion de puestos es mas eficaz cuando formaparte de un programa de desarrollo profesional en el que el personal conoce las oportunidades con que cuenta la empresa.
-RECOMENDACIONES DE LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA (3 INSISOS)
es probable que los empleados de la empresa refieran candidatos potensiales al departamento de personal. esta practica tiene algunas ventejas:
1.-Los candidatos que llegan ala compañia por ese canal ya poseen cierto conociemineto de la organizacion.
2.-Es probable que el personal especializado de la compañia conozca a otros tecnicos y cientificos dificiles de localizar.
3.-Los empleados tienden a presentar a sus amistades, cuales probablemente mostraran similares habitos de trabajo y actitudes de semejantes. ademas, estos candidatos desearan esmerarse en su trabajo par corresponder al amigo que lo cubrio.
3 c) SIGNIFICADO.FUENTES EXTERNAS.-CONDICION DEL MERCADO LABORAL Y DOCE FUNTES DEL RECLUTAMIENTO, SU VENTAJAS Y DESVENTAJAS.
-FUENTES EXTERNAS.
varian de acuerdo con el tipo de puesto, las escuelas especializadas pueden proporcionar candidatos a puestos de nivel jerarquicobasico, aunque no son tal utilesen el caso de empleados altamente calificados.
-CONDICION DEL MERCADO LABORAL.
permite determinar las fuentes de reclutamiento. Durante los periodos de alto desempleo, es posible que las organizaciones mantengan una oferta adecuada de solicitantes calificados con base en curriculos que llegan solos.
-FUENTES DE RECLUTAMIENTO.
los anuncios tienen la ventaja de llegar a una mayor cantidad de posibles solicitantes. es posible lograr cierta selectividad al utilizar periodicos y revistas dirigidos a un grupo especifico. Los periodicos especializados y las revistas de sindicatos y de varias organizaciones no lucrativas caen en esta categoria.
3 d) RECLUTAMEINTO: MEJORAMIENTO DE EFICIENCIA DEL RECLUTAMEINTO.-ASPECTOS INDICE DE TOLERANCIA.-COSTO DEL RECLUTAMIENTO.-TRES FORMAS DE LA FUNCION DEL RECLUTAMIENTO.
MEJORAMIENTO DE EFICIENDIA DEL RECLUTAMEINTO.
los gerentes pueden hacer varias cosas para aumentar la probabilidad del exito al maximo. esto incluye calcular los indices de tolerancia de las fuentes de reclutameinto, capacitar a los reclutadores organizacionales, y realizar revisiones organizacionales.
INDICE DE TOLERANCIA.
ayuda a definircuales fuentes de reclutameinto son mas eficaces para atraer a candidatos calificados para el uso mas eficaz para atraer a candidatos calificados para el uso.
COSTOS DE RECLUTAMIENTO.
el cosot de los diversos procedimientos de reclutamiento puede calcularse utilizando una formula.
TRES FORMAS DE LA FUNCION DEL RECLUTAMIENTO.
A) depende principalmente del tamaño de la organizacion.
B)las grandes empresan contratan, reclutadore profesionales de recursos humanos para encontrar nuevos empleados.
C) en organizaciones pequeñas, el reclutameinto puede estar a cargo de, quien maneja de manera general los recursos humanos o si la organizacion no cuenta con recursos humanos los gerentes y supervisores realizan el reclutameinto.
3 e)RECLUTAMEINTO EN CLASES PROTEGIIDAS.-RECLOUTAMEINTO DE MUJERES.-RECLUTAMEINTO EN DISCAPACITADOS.-RECLUTAMIENTO EN PERSONAS MAYORES.
RECLUTAMEINTO EN CLASES PROTEGIDAS:al cumplir la obligacion legal de proporcionar igualdad de oportunidades en el empleo, muchas veces los patrones desarrollan un programa formal. una parte esencial de cualquier politica de empleo es un esfuerzo afirmativo para reclutar miembros de las clases protegidas.
RECLUTAMIENTO DE MUJERES: las mujeres constituyen el grupo mas pderoso de las clases protegidas. la mayoria de las mujeres no trabajan "solo por salir de casa" o cubrir necesidades psicologicas, al igual que los hombres, lo hacen por diverzas razones, pero een particular por razones economicas.
RECLUTAMIENTO EN DISCAPACITADOS: se espera que los esfuerzos para eliminar la discriminacion en los discapacitados en cuanto contratacion, promosion y compensacion aumentan de manera dramatica, a medida que las organizaciones comienzan a cumplir las obligaciones que establece la ley.
RECLUTAMEINTO DE PERSONAS MAYORES.
las organizaciones se an dado cuenta que los trabajadores de mayor edad cuentan con experiencia laboral comprobada, conociemientos practicos sobre el trabajo y son confiables, las personas de mayor edad son una ecxelente fuente de reclutameinto para puestos de timpo por horas y completo.
REACTIVO 4.-RECLUTAMEINTO.-15 HERRAMIENTAS QUE UTILIZA.
RECLUTAMEINTO.
conjunto de esfuerzos que hace la organizacion que hace la organizacion para atraer, convocar el personal calificado con mayores posibilidades de integracio. este debe ser rapido y de respuestas rapidas.
15 HERRAMIENTAS QUE UTILIZA.
-manpower.
-cedepeca.
-corn farry.
-medios de comunicacion masiva.
-bolsas de trabajo.
-ferias de empleo.
-agencias de colocacion.
-chambatel.
-internet (websites, e-mail)
- instituciones educativas.
-familiares o recomendados.
4 a) SIGNIFICADO: RECLUTAMIENTO CONJUNTO DE PROCEDIMIENTOS.-ASPECTO EN QUE CONSISTE EL RECLUTAMEINTO.
RECLUTAMIENTO CONJUNTO DE PROCEDIMIENTOS.
Orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacion. A) es en escencia un sistema de informacion mediante el cual la organizacion divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que prefiere llenar. B) para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccion. C) ademas, la funcion del reclutamiento es suministrar la seleccion de materia prima basica para sus funcion.
EL RECLUTAMIENTO, EN QUE CONSISTE.
En las relacionadas con la investigacion y con la intervencion y de las fuentes capaces de proveer a la organizacion de un numero suficiente de personas que esta necesita para la consecucion de sus objetivos. es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entres los cuales se seleccionaran los futuros integrantes de la organizacion.
4 b) SIGNIFICADO: FUENTES DE RECLUTAMIENTO.-FUENTES DE SUMINISTRO.-INTERRELACIONES.-TRES ASPECTOS DE AYUDA A LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.
FUENTES DE RECLUTAMEINTO.
el reclutamiento no siempre intenta abarcar todo el mercado de recursos humanos buscando sin direccion precisa.
FUENTES DE SUMINISTRO.
el problema fundamental de la organizacion es establecer fuentes de suministro de recursos humanos, localizadas en el mercado, que le interesen especificamente para concentrar en ellla sus esfuerzos de reclutamiento. por ello, las fuentes de recursos humanos se denominan funetes de reclutamiento, pues pasan a representar los objetivos sobre las cuales iniciaran las tecnicas de reclutameinto.
INTERRELACIONES.
una de las fases mas importantes del reclutamiento la contituyen la identificacion, la seleccion y el mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarse adecuandamente para hallar candidatos que tienen probabilidades de cumplir con los requisitos preestablecidos por la organizacion.
TRES ASPECTOS DE AYUDA A LA ARH.
la identificacio, la seleccion y el mantenimiento de las funetes de reclutamiento contituyen una manera por la cula la administracion de recursos humanos puede:
1.-elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento, aunmentando tanto la proporcion de candidatos/candidatos preescogidos para seleccion, como la de candidatos/empleados adminitidos.
2.- disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento.
3.-reducir los costos operacionales del reclutamiento, mediante la economia en la aplicacion de sus tecnicas.
4 c) MEDIOS FUENTES DE RECLUTAMIENTO.-SITUACION DE CANDIDATOS EMPLEADOS DISPONIBLES.-A QUE SE DENOMINA RECLUTAMEINTO EXTERNO.-RECLUTAMIENTO INTERNO.-SEIS DATOS DE INFOMACION A SABER (IONSISOS).
MEDIOS FUNTES DE RECLUTAMIENTO: el mercado de recursos humanos presenta diversas y es que deben establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a traves de multiples tecnicas de reclutamiento, con el proposito de atraer candidatos para atender susnecesidades.
RECLUTAMIENTO EXTERNO: cuando tiene que ver con candidatos reales o potensiales disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos.
RECLUTAMEINTO INTERNO:se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados unicamnete en la propia empresa, y su concecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos. Exige una extensa y continua coordinacion e integracion de la dependencia de reclutamiento con las demas dependencias de la empresa e involucra a varios sistemas.
DATOS E INFORMACION A SABER: el reclutameinto interno exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones relacionadas con los otros subsistemas a saber:
A) resultados obtenidos por el candidato interno en las prubeas de seleccion a las que se sometio para su ingreso.
B)resultados de las evaluaciones del desempeño del candidato interno.
C)resultados de los programas de entretenimiento y de perfeccionamiento en que participo el candidato interno.
D)analisis de la descripcion del cargo actual del candidato ineternoy del cargo que esta considerandose, con el proposito de evaluar la diferencia entre los otros requisitos que resulten necesarios.
E)planes de carreras o planeamiento d elos movimientos de personal para verificar la trayectoria mas adecuada del ocupante del cargo considerado.
F) condisiones de ascenso del candidato interno y de situacion.
4 d) TRES VENTAJAS DERIVADAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO.-MARGEN DE ERROR.-SEIS DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO.
VETAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
1.-es mas economico para la empresa, pues evita gastos innecesaarios/ de avisos de prensa u hoprarios de empresas de reclutamiento, costos de recepcion de candidatos, cosots de admision, cosots de integracion de nuevos empleados.
2.-es mas rapido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuntes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el dia en que se publicara el aviso de prensa, las espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogio debera trabajar durante el periodo de preaviso en su estado actuial empleo, la demora natural del propio proceso de admision.
3.-presenta mayor indice de validez y de seguridad, puesto que se conoce el candidato, se le evaluo durante sierto periodo y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita periodo experimental, integracion ni induccion en la organizacion, o de informaciones amplias al respecto.
MARGEN DE ERROR.
este se reduce enormemente, gracias al volumen de informaciones que por lo general la empresa reune cerca de sus funcionarios; es una poderosa funte de motivacion para los empleados, pues estos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organizacion, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso; cunaod una empresa desarrolla una politica de reclutamiento interno, estimula en su personal la actitud de auto-perfeccionaminto y auto-evaluacion constantes.
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO.
1.-exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, si la organizacion realmente no ofrece oportunidades de porgreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados, causando diversas consecuencias .
2.-puede generar un conflicto de intereses, que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organizacion, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que por mostrar condiciones, no realizan esas actividades.
3.-cuando promueven , los elevan siempre a la disposicion donde demustran siempre el maximo de su incompetencia; a medida que un empleado,demuestra en principio, competencia en algun cargo, la organiozacion para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad,lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente, se estanca.
4.-cuando se efectua continuamente, puede llevar a lso empleados a una progresiva limitacion de las politicas y directrices de la organizacio, va que estos, al convivir solo con los problemas y con las situacionesde su organizacion, se daptan a ellos y pierden la creatividad y actitud de innovacion.
5.-cuando el presidente se ausenta, la organizacion puede admitir a un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya desaparecio hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran descapacitacion de l patrimonio humano de la organizacion.
4 e)SIGNIFICADO: RECLUTAMIENTO EXTERNO.-ASPECTO EN QUE SE INCIDE SOBRE LOS CANDIDATOS.-SEIS TECNICAS.
RECLUTAMEINTO EXTERNO.
El reclutamiento externo cuando al existir determinada vacante, una organizacion intenta llenaria con personas estrañas, vale decir, con candidatos externos atraidos por las tecnicas de reclutameinto. el reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones y puede implicar ina o mas de las sigueintes tecnicas de reclutamiento.
ASPECTO EN QUE INCIDE SOBRE LOS CANDIDATOS.
el rclutameinto externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.
SEIS TECNICAS.
las principales tecnicas de reclutamiento externo son las siguientes:
*CONSULTA DE LOS ARCHIVOS DE CANDIDATOS.
los candidatos que se presentan de manera espontanea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores han de tener un currículo o una propuesta de empleo debidamente archivado en la dependencia de reclutamiento.El sistema de archivo puede hacerse por cargo, area de actividadeso, inclusive, por nivel de cargo, dependiendo de la tipologia de los cargos existentes y de reclutameinto con el contenido de material de comunicacion con las instituciones mencionadas.
*CONFERENCIAS Y CHARLAS EN UNIVERSIDADES.
destinadas a promover la empresa y crear una actitud favorable, desrcibiendo la organizacion, sus objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece, a traves de recursos audiovisuales.
*CON OTRAS EMPRESAS.
en algunos casos, estos contactos entre las empresas llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento, financiados por un grupo de empresas que tienen una mayor amplitud de accion que sis se tomaran aisladamente.
*VIAJES DEL RECLUTAMEINTO.
las empresas pueden apelar al reclutameinto en otras cuidades o localidades; para esto, el personal de la dependencia de reclutameinto efectua viajes y se instala en algun hotel, hace anuncios a traves de la radio y de la prensa local. los candidatos reclutados deben transferirse luego hacia la ciudad donde esta situada la empresa, mediante una serie de beneficios y garantias y ovbiamente, despues de un periodo de prueba.
*AVISOS EN DIARIOS Y REVISTAS.
el aviso de prensa se considera una de las tecnicas de reclutameinto mas eficaces para atraer candidatos. se dirige a un publico en general, cobijado por el medio de comunicacion, y su discriminacion depende del grado de selectividad que se pretende.
*AGENCIAS DE RECLUTAMEINTO.
el reclutameinto a traves de agenmcia es uno de los mas costosos, aunqe este compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.
4 e)CONCEPTO: RECLUTAMEINTO UNA ACTIVIDAD CONTINUA.-CUATRO FORMAS PARA MENOS COSTO.
→RECLUTAMIENTO UNA ACTIVIDAD CONTINUA.
el reclutameinto a traves de agencias es uno de los mas costosos, aunque este compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.
→CUATRO FORMAS POR MENOS COSTO.
la mayor parte de las veces, estas tecnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto. los factores de tiempo y costo y tiempo son sumamente importantes al escoger la tecnica o el medio mas indicado para el reclutameinto mixto.
REACTIVO 5) SEIS FORMAS TECNICAS DE RECLUTAMEINTO EXTERNO:VENTAJAS Y DESVENTAJAS.
►VENTAJAS.
1.-Trae nuevas experiencias a la organizacion, la entrada de recursos humanos ocaciona siempre una importacion de ideas nuevas y diferentes enfoques acreca de los problemas internos de la organizacion, y casi siempre, una revision de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa.
2.-Renueva y enriquece lo recursoso humanos de la organizacion, sobre todo cuando la politica consiste en recibir personal que tenga identidad al igual o mayor que la existente en la empresa.
3.-Aprovecha las inversiones en preparacion y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.
►DESVENTAJAS.
1.-generalmente tarda mas que el reclutameinto interno.el périodo empleado en la eleccion e implementacion de las tecnicas mas adecuadas, con la influencia de las fuentes de reclutameinto, con atraccion y presentacion de los candidatos, con recepcion y presentacion inicial, con destino a la seleccio, a los examenes medicos y a la documentacion.
2.-es mas costosos y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutameinto, material de oficina, formularios, etc.
3.-es menos seguro que el reclutameinto interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de origenes y trayectorias profesionales que la empresa no esta en condiciones de verificar con ecxactitud. a pesar d elas tecnicas de seleccion y de los pronosticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un periodo de prueba.
5 a)RECLUTAMEINTO MIXTO.-TRES MANERAS DE ADOPTAR EL RECLUTAMEINTO MIXTO.
-RECLUTAMEINTO MIXTO.
en realidad, una empresa nunca hace solo reclutamiento interno o solo reclutamiento externo. uno siempre debe complementar al otro, ya que al hacer reclutameinto interno el individuo transferido a la posición vacante debe reemplazarse en su posición previa. si es reemplazo por otro empleado, el retiro produce una vacante que debe llenarse. cuando se hace el reclutamiento interno, en algún punto de la organización siempre surge una posición que debe llenarse mediante reclutamiento externo, a menos que esta se cancele.
-MANERAS DE ADOPTAR RECLUTAMIENTO MIXTO.
A)inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso de que aquel no presente resultados deseables. la empresa esta mas interesada en el iput de recursos humanos que en su transformación, es decir, a corto plazo, la empresa necesita personal ya calificado, y necesita importarlo del cambiante externo.
B)reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de que no presente resultados deseables. la empresa da prioridad a los empleados en la disputa o en la competencia por las oportunidades existentes. si no halla candidatos del nivel esperado, acude al reclutamiento externo.
C) reclutamiento externo y reclutamiento interno. concomitantemente, este es el caso en que la empresa esta mas preocupada por llenar la vacante existente, ya sea a través de iput o a través de la transformación de sus recursos humanos, por lo general, una buena política de personal da preferencia a los candidatos internos sobre los externos, en caso de que ha ya igualdad de condiciones entre ellos.
ENFOQUE CUANTITATIVO
Estos suponen el uso de técnicas estadísticas o matemáticas; son los enfoques que utilizan los teóricos y los planificadores profesionales. por ejemplo, en el análisis de tendencia se realiza siguiendo varios pasos: A)se elige un factor adecuado de negocios. B) se traza una tendencia histórica del factor de negocios en relación con el numero de empleados. C) se calcula a la relación de productividad de los últimos años por lo menos. D)se calcula la demanda de recursos humanos. dividiendo el factor de negocios entre la relación de productividad.
CONCLUSIÓN: esta técnica es mas profesional, ya que se utilizan varios pasos para el análisis de tendencia.
ENFOQUE CUALITATIVO
En contraste con los enfoques cuantitativos, los enfoques cualitativos de pronosticos son menos estadisticos, tratan de reconciliar los intereses, capacidades y aspiraciones de los empleados individuales con las necesidades actuales y futuras de personal de una organizacion. en organizaciones grandes y pequeñas, los planificadores de recursos humanos quiza dependan de expertos que les ayuden a preparar pronosticos para anticipar los requerimientos de personal. Los pronosticos ejecutivos son opiniones de supervisores, jefes de departamento, expertos y otras personas respecto a las necesidades futuras de empleo de la organizacion.
CONCLUSIÓN: estos son menos estadísticos, tratan de conllevar algunos puntos individuales de los empleados con las necesidades del personal de la organización.
2 e) SIGNIFICADO.-PRONOSTICO DE OFERTA DE EMPLEADOS, SIGNIFICADO DE OFERTA DE TRABAJO, OFERTA EXTERNA SUS ASPECTOS.
►PRONOSTICO DE OFERTA DE EMPLEADOS.
una vez que una organizacion ha pronosticado los requerimientos futuros de personal, a continuacion debe determinarsi dispone de cantidad y tiempo suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas.
►OFERTA INTERNA DE TRABAJO.
un analisis de la oferta interna puede comenzar preparando organigramas, o sea representaciones graficas de todos los puestos en la organizacion, mas el numero de personas que los ocupan y los requerimientos futuros de empleo.
►OFERTA EXTERNA DE TRABAJO.
cuando una organizacion crece de oferta interna de empleados para rpomosionales, o bien, cuando cubre posiciones de nivel basico, los gerentes deben conciderar la oferta externa de trabajo:
1.-recorte organizacional.
2.-cuando las organizaciones tienen un ecxeso de empleados en ciertas areas, deben encontrar maneras de reducir el contenido de cabezas.
3.-tomar la desicion de despedir empleados.
REACTIVO 3)ACTITUD DEL RECLUTADOR POR LOS REQUISITOS DEL PUESTO.-SEIS INDICADORES IMPORTANTESEN ESTA FACULTAD.-POR SEPARADO LOS INDICADORES DE COSTOS.-INDICADORES INCENTIVOS.
→REQUISITOS DEL PUESTO: una actitud de responsabilidad profesionalidad, y la capacidad de comunicarse con otras personas. la disposicion para aprender es tambien una caracteristica crucial. por lo general, las personas mas calificadas y con mas experiencia solicitaran ingresos mas altos.
→INDICADORES IMPORTANTES EN ESTA FACULTAD:
A)¿que es necesario hacer?
B)¿ que es necesario saber?
C)¿que es necesario aprender?
D)¿que experiencia es realmente relevante?
→INDICADORES DE COSTOS:las compañias modernas no solamente promueven sus productos, tambien venden su imagen laboral, con incentivos y programas que les dan un margen de ventaja ene el campo de reclutamiento de recursos humanos.
3 a) RECLUTAMIENTO PROCESO DE LOCALIZAR E INVITAR.-CONTENIDO DE VENTAJA RECLUTAR DESDE EL INTERIOR.-USO EFICAZ DE FUENTES INTERNAS.
RECLUTAMEINTO PROCESO DE LOCALIZAR E INVITAR.
a los solicitantes potenciales a solicitar las vacantes existen o previas. durante este proceso, se hacen esfuerzos para informar plenamente a los solicitantes respecto a las aptitudes requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades profecionales que la organizacion puede ofrecer a sus empleados, sierta vacante a de ser cubierta por alguien del exterior o del interior.
CONTENIDO DE VENTAJA O RECLUTAR DESDE EL INTERIOR.
la mayoria de las organizaciones trata de seguir una politica de cubrir vacabntes de la jerarquia superior al nivel, de la empresa, mediante promosiones o transferencias. al llenarlas de este modo, una organizacion puede aprovechar la inversion que ha realizado un reclutamiento, seloeccion, capacitacion y desarrollo de su personal actual.
USO EFICAZ DE FUENTES INTERNAS.
requiere un sistema para localizar a los candidatos calificados y permitir que quienes se concideran calificados soliciten la vacante.Ees posible ubicar a los candidatos calificados en la organizacion mediante los sistemas de registro por computadora.
3 b)SIGNIFICADOS:REQUISITOS DEL PUESTO:.-3INCISOS-RECOMENDACIONES DE EMPLEADOS DE LA EMPRESA.- ASPPECTO LIMITACIONES DEL RECLUTAMIENTO INTERIOR.-ASPECTO RECLUTAMIENTO FUERA DE LA ORGANIZACION.-MERCADO LABORAL.
-REQUISITOS DEL PUESTO.
Este puede traer muchos beneficios para una organizacion; sin embargo es posible que no se materialicen a menos que los empleados crean que el sistema se administra con justicia. ademas, la requisicion de puestos es mas eficaz cuando formaparte de un programa de desarrollo profesional en el que el personal conoce las oportunidades con que cuenta la empresa.
-RECOMENDACIONES DE LOS EMPLEADOS DE LA EMPRESA (3 INSISOS)
es probable que los empleados de la empresa refieran candidatos potensiales al departamento de personal. esta practica tiene algunas ventejas:
1.-Los candidatos que llegan ala compañia por ese canal ya poseen cierto conociemineto de la organizacion.
2.-Es probable que el personal especializado de la compañia conozca a otros tecnicos y cientificos dificiles de localizar.
3.-Los empleados tienden a presentar a sus amistades, cuales probablemente mostraran similares habitos de trabajo y actitudes de semejantes. ademas, estos candidatos desearan esmerarse en su trabajo par corresponder al amigo que lo cubrio.
3 c) SIGNIFICADO.FUENTES EXTERNAS.-CONDICION DEL MERCADO LABORAL Y DOCE FUNTES DEL RECLUTAMIENTO, SU VENTAJAS Y DESVENTAJAS.
-FUENTES EXTERNAS.
varian de acuerdo con el tipo de puesto, las escuelas especializadas pueden proporcionar candidatos a puestos de nivel jerarquicobasico, aunque no son tal utilesen el caso de empleados altamente calificados.
-CONDICION DEL MERCADO LABORAL.
permite determinar las fuentes de reclutamiento. Durante los periodos de alto desempleo, es posible que las organizaciones mantengan una oferta adecuada de solicitantes calificados con base en curriculos que llegan solos.
-FUENTES DE RECLUTAMIENTO.
los anuncios tienen la ventaja de llegar a una mayor cantidad de posibles solicitantes. es posible lograr cierta selectividad al utilizar periodicos y revistas dirigidos a un grupo especifico. Los periodicos especializados y las revistas de sindicatos y de varias organizaciones no lucrativas caen en esta categoria.
3 d) RECLUTAMEINTO: MEJORAMIENTO DE EFICIENCIA DEL RECLUTAMEINTO.-ASPECTOS INDICE DE TOLERANCIA.-COSTO DEL RECLUTAMIENTO.-TRES FORMAS DE LA FUNCION DEL RECLUTAMIENTO.
MEJORAMIENTO DE EFICIENDIA DEL RECLUTAMEINTO.
los gerentes pueden hacer varias cosas para aumentar la probabilidad del exito al maximo. esto incluye calcular los indices de tolerancia de las fuentes de reclutameinto, capacitar a los reclutadores organizacionales, y realizar revisiones organizacionales.
INDICE DE TOLERANCIA.
ayuda a definircuales fuentes de reclutameinto son mas eficaces para atraer a candidatos calificados para el uso mas eficaz para atraer a candidatos calificados para el uso.
COSTOS DE RECLUTAMIENTO.
el cosot de los diversos procedimientos de reclutamiento puede calcularse utilizando una formula.
TRES FORMAS DE LA FUNCION DEL RECLUTAMIENTO.
A) depende principalmente del tamaño de la organizacion.
B)las grandes empresan contratan, reclutadore profesionales de recursos humanos para encontrar nuevos empleados.
C) en organizaciones pequeñas, el reclutameinto puede estar a cargo de, quien maneja de manera general los recursos humanos o si la organizacion no cuenta con recursos humanos los gerentes y supervisores realizan el reclutameinto.
3 e)RECLUTAMEINTO EN CLASES PROTEGIIDAS.-RECLOUTAMEINTO DE MUJERES.-RECLUTAMEINTO EN DISCAPACITADOS.-RECLUTAMIENTO EN PERSONAS MAYORES.
RECLUTAMEINTO EN CLASES PROTEGIDAS:al cumplir la obligacion legal de proporcionar igualdad de oportunidades en el empleo, muchas veces los patrones desarrollan un programa formal. una parte esencial de cualquier politica de empleo es un esfuerzo afirmativo para reclutar miembros de las clases protegidas.
RECLUTAMIENTO DE MUJERES: las mujeres constituyen el grupo mas pderoso de las clases protegidas. la mayoria de las mujeres no trabajan "solo por salir de casa" o cubrir necesidades psicologicas, al igual que los hombres, lo hacen por diverzas razones, pero een particular por razones economicas.
RECLUTAMIENTO EN DISCAPACITADOS: se espera que los esfuerzos para eliminar la discriminacion en los discapacitados en cuanto contratacion, promosion y compensacion aumentan de manera dramatica, a medida que las organizaciones comienzan a cumplir las obligaciones que establece la ley.
RECLUTAMEINTO DE PERSONAS MAYORES.
las organizaciones se an dado cuenta que los trabajadores de mayor edad cuentan con experiencia laboral comprobada, conociemientos practicos sobre el trabajo y son confiables, las personas de mayor edad son una ecxelente fuente de reclutameinto para puestos de timpo por horas y completo.
REACTIVO 4.-RECLUTAMEINTO.-15 HERRAMIENTAS QUE UTILIZA.
RECLUTAMEINTO.
conjunto de esfuerzos que hace la organizacion que hace la organizacion para atraer, convocar el personal calificado con mayores posibilidades de integracio. este debe ser rapido y de respuestas rapidas.
15 HERRAMIENTAS QUE UTILIZA.
-manpower.
-cedepeca.
-corn farry.
-medios de comunicacion masiva.
-bolsas de trabajo.
-ferias de empleo.
-agencias de colocacion.
-chambatel.
-internet (websites, e-mail)
- instituciones educativas.
-familiares o recomendados.
4 a) SIGNIFICADO: RECLUTAMIENTO CONJUNTO DE PROCEDIMIENTOS.-ASPECTO EN QUE CONSISTE EL RECLUTAMEINTO.
RECLUTAMIENTO CONJUNTO DE PROCEDIMIENTOS.
Orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacion. A) es en escencia un sistema de informacion mediante el cual la organizacion divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que prefiere llenar. B) para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccion. C) ademas, la funcion del reclutamiento es suministrar la seleccion de materia prima basica para sus funcion.
EL RECLUTAMIENTO, EN QUE CONSISTE.
En las relacionadas con la investigacion y con la intervencion y de las fuentes capaces de proveer a la organizacion de un numero suficiente de personas que esta necesita para la consecucion de sus objetivos. es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entres los cuales se seleccionaran los futuros integrantes de la organizacion.
4 b) SIGNIFICADO: FUENTES DE RECLUTAMIENTO.-FUENTES DE SUMINISTRO.-INTERRELACIONES.-TRES ASPECTOS DE AYUDA A LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.
FUENTES DE RECLUTAMEINTO.
el reclutamiento no siempre intenta abarcar todo el mercado de recursos humanos buscando sin direccion precisa.
FUENTES DE SUMINISTRO.
el problema fundamental de la organizacion es establecer fuentes de suministro de recursos humanos, localizadas en el mercado, que le interesen especificamente para concentrar en ellla sus esfuerzos de reclutamiento. por ello, las fuentes de recursos humanos se denominan funetes de reclutamiento, pues pasan a representar los objetivos sobre las cuales iniciaran las tecnicas de reclutameinto.
INTERRELACIONES.
una de las fases mas importantes del reclutamiento la contituyen la identificacion, la seleccion y el mantenimiento de las fuentes que pueden utilizarse adecuandamente para hallar candidatos que tienen probabilidades de cumplir con los requisitos preestablecidos por la organizacion.
TRES ASPECTOS DE AYUDA A LA ARH.
la identificacio, la seleccion y el mantenimiento de las funetes de reclutamiento contituyen una manera por la cula la administracion de recursos humanos puede:
1.-elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento, aunmentando tanto la proporcion de candidatos/candidatos preescogidos para seleccion, como la de candidatos/empleados adminitidos.
2.- disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento.
3.-reducir los costos operacionales del reclutamiento, mediante la economia en la aplicacion de sus tecnicas.
4 c) MEDIOS FUENTES DE RECLUTAMIENTO.-SITUACION DE CANDIDATOS EMPLEADOS DISPONIBLES.-A QUE SE DENOMINA RECLUTAMEINTO EXTERNO.-RECLUTAMIENTO INTERNO.-SEIS DATOS DE INFOMACION A SABER (IONSISOS).
MEDIOS FUNTES DE RECLUTAMIENTO: el mercado de recursos humanos presenta diversas y es que deben establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a traves de multiples tecnicas de reclutamiento, con el proposito de atraer candidatos para atender susnecesidades.
RECLUTAMIENTO EXTERNO: cuando tiene que ver con candidatos reales o potensiales disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos.
RECLUTAMEINTO INTERNO:se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados unicamnete en la propia empresa, y su concecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos. Exige una extensa y continua coordinacion e integracion de la dependencia de reclutamiento con las demas dependencias de la empresa e involucra a varios sistemas.
DATOS E INFORMACION A SABER: el reclutameinto interno exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones relacionadas con los otros subsistemas a saber:
A) resultados obtenidos por el candidato interno en las prubeas de seleccion a las que se sometio para su ingreso.
B)resultados de las evaluaciones del desempeño del candidato interno.
C)resultados de los programas de entretenimiento y de perfeccionamiento en que participo el candidato interno.
D)analisis de la descripcion del cargo actual del candidato ineternoy del cargo que esta considerandose, con el proposito de evaluar la diferencia entre los otros requisitos que resulten necesarios.
E)planes de carreras o planeamiento d elos movimientos de personal para verificar la trayectoria mas adecuada del ocupante del cargo considerado.
F) condisiones de ascenso del candidato interno y de situacion.
4 d) TRES VENTAJAS DERIVADAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO.-MARGEN DE ERROR.-SEIS DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO.
VETAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
1.-es mas economico para la empresa, pues evita gastos innecesaarios/ de avisos de prensa u hoprarios de empresas de reclutamiento, costos de recepcion de candidatos, cosots de admision, cosots de integracion de nuevos empleados.
2.-es mas rapido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuntes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el dia en que se publicara el aviso de prensa, las espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogio debera trabajar durante el periodo de preaviso en su estado actuial empleo, la demora natural del propio proceso de admision.
3.-presenta mayor indice de validez y de seguridad, puesto que se conoce el candidato, se le evaluo durante sierto periodo y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita periodo experimental, integracion ni induccion en la organizacion, o de informaciones amplias al respecto.
MARGEN DE ERROR.
este se reduce enormemente, gracias al volumen de informaciones que por lo general la empresa reune cerca de sus funcionarios; es una poderosa funte de motivacion para los empleados, pues estos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organizacion, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso; cunaod una empresa desarrolla una politica de reclutamiento interno, estimula en su personal la actitud de auto-perfeccionaminto y auto-evaluacion constantes.
DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO.
1.-exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, si la organizacion realmente no ofrece oportunidades de porgreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados, causando diversas consecuencias .
2.-puede generar un conflicto de intereses, que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organizacion, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que por mostrar condiciones, no realizan esas actividades.
3.-cuando promueven , los elevan siempre a la disposicion donde demustran siempre el maximo de su incompetencia; a medida que un empleado,demuestra en principio, competencia en algun cargo, la organiozacion para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad,lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente, se estanca.
4.-cuando se efectua continuamente, puede llevar a lso empleados a una progresiva limitacion de las politicas y directrices de la organizacio, va que estos, al convivir solo con los problemas y con las situacionesde su organizacion, se daptan a ellos y pierden la creatividad y actitud de innovacion.
5.-cuando el presidente se ausenta, la organizacion puede admitir a un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya desaparecio hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran descapacitacion de l patrimonio humano de la organizacion.
4 e)SIGNIFICADO: RECLUTAMIENTO EXTERNO.-ASPECTO EN QUE SE INCIDE SOBRE LOS CANDIDATOS.-SEIS TECNICAS.
RECLUTAMEINTO EXTERNO.
El reclutamiento externo cuando al existir determinada vacante, una organizacion intenta llenaria con personas estrañas, vale decir, con candidatos externos atraidos por las tecnicas de reclutameinto. el reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones y puede implicar ina o mas de las sigueintes tecnicas de reclutamiento.
ASPECTO EN QUE INCIDE SOBRE LOS CANDIDATOS.
el rclutameinto externo incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.
SEIS TECNICAS.
las principales tecnicas de reclutamiento externo son las siguientes:
*CONSULTA DE LOS ARCHIVOS DE CANDIDATOS.
los candidatos que se presentan de manera espontanea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores han de tener un currículo o una propuesta de empleo debidamente archivado en la dependencia de reclutamiento.El sistema de archivo puede hacerse por cargo, area de actividadeso, inclusive, por nivel de cargo, dependiendo de la tipologia de los cargos existentes y de reclutameinto con el contenido de material de comunicacion con las instituciones mencionadas.
*CONFERENCIAS Y CHARLAS EN UNIVERSIDADES.
destinadas a promover la empresa y crear una actitud favorable, desrcibiendo la organizacion, sus objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece, a traves de recursos audiovisuales.
*CON OTRAS EMPRESAS.
en algunos casos, estos contactos entre las empresas llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento, financiados por un grupo de empresas que tienen una mayor amplitud de accion que sis se tomaran aisladamente.
*VIAJES DEL RECLUTAMEINTO.
las empresas pueden apelar al reclutameinto en otras cuidades o localidades; para esto, el personal de la dependencia de reclutameinto efectua viajes y se instala en algun hotel, hace anuncios a traves de la radio y de la prensa local. los candidatos reclutados deben transferirse luego hacia la ciudad donde esta situada la empresa, mediante una serie de beneficios y garantias y ovbiamente, despues de un periodo de prueba.
*AVISOS EN DIARIOS Y REVISTAS.
el aviso de prensa se considera una de las tecnicas de reclutameinto mas eficaces para atraer candidatos. se dirige a un publico en general, cobijado por el medio de comunicacion, y su discriminacion depende del grado de selectividad que se pretende.
*AGENCIAS DE RECLUTAMEINTO.
el reclutameinto a traves de agenmcia es uno de los mas costosos, aunqe este compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.
4 e)CONCEPTO: RECLUTAMEINTO UNA ACTIVIDAD CONTINUA.-CUATRO FORMAS PARA MENOS COSTO.
→RECLUTAMIENTO UNA ACTIVIDAD CONTINUA.
el reclutameinto a traves de agencias es uno de los mas costosos, aunque este compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.
→CUATRO FORMAS POR MENOS COSTO.
la mayor parte de las veces, estas tecnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto. los factores de tiempo y costo y tiempo son sumamente importantes al escoger la tecnica o el medio mas indicado para el reclutameinto mixto.
REACTIVO 5) SEIS FORMAS TECNICAS DE RECLUTAMEINTO EXTERNO:VENTAJAS Y DESVENTAJAS.
►VENTAJAS.
1.-Trae nuevas experiencias a la organizacion, la entrada de recursos humanos ocaciona siempre una importacion de ideas nuevas y diferentes enfoques acreca de los problemas internos de la organizacion, y casi siempre, una revision de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa.
2.-Renueva y enriquece lo recursoso humanos de la organizacion, sobre todo cuando la politica consiste en recibir personal que tenga identidad al igual o mayor que la existente en la empresa.
3.-Aprovecha las inversiones en preparacion y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.
►DESVENTAJAS.
1.-generalmente tarda mas que el reclutameinto interno.el périodo empleado en la eleccion e implementacion de las tecnicas mas adecuadas, con la influencia de las fuentes de reclutameinto, con atraccion y presentacion de los candidatos, con recepcion y presentacion inicial, con destino a la seleccio, a los examenes medicos y a la documentacion.
2.-es mas costosos y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutameinto, material de oficina, formularios, etc.
3.-es menos seguro que el reclutameinto interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de origenes y trayectorias profesionales que la empresa no esta en condiciones de verificar con ecxactitud. a pesar d elas tecnicas de seleccion y de los pronosticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un periodo de prueba.
5 a)RECLUTAMEINTO MIXTO.-TRES MANERAS DE ADOPTAR EL RECLUTAMEINTO MIXTO.
-RECLUTAMEINTO MIXTO.
en realidad, una empresa nunca hace solo reclutamiento interno o solo reclutamiento externo. uno siempre debe complementar al otro, ya que al hacer reclutameinto interno el individuo transferido a la posición vacante debe reemplazarse en su posición previa. si es reemplazo por otro empleado, el retiro produce una vacante que debe llenarse. cuando se hace el reclutamiento interno, en algún punto de la organización siempre surge una posición que debe llenarse mediante reclutamiento externo, a menos que esta se cancele.
-MANERAS DE ADOPTAR RECLUTAMIENTO MIXTO.
A)inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso de que aquel no presente resultados deseables. la empresa esta mas interesada en el iput de recursos humanos que en su transformación, es decir, a corto plazo, la empresa necesita personal ya calificado, y necesita importarlo del cambiante externo.
B)reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de que no presente resultados deseables. la empresa da prioridad a los empleados en la disputa o en la competencia por las oportunidades existentes. si no halla candidatos del nivel esperado, acude al reclutamiento externo.
C) reclutamiento externo y reclutamiento interno. concomitantemente, este es el caso en que la empresa esta mas preocupada por llenar la vacante existente, ya sea a través de iput o a través de la transformación de sus recursos humanos, por lo general, una buena política de personal da preferencia a los candidatos internos sobre los externos, en caso de que ha ya igualdad de condiciones entre ellos.
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